Det er tid til at tale om bonusordninger

Af Peter Svarre

Måske er det ikke så meget Banedanmarks brug af bonusser, der er problemet, men hele idéen om en årlig pekuniær belønning af medarbejdere!
Jeg har siddet i en del stillinger, hvor jeg fik bonusser på baggrund af præstationer, og jeg har også selv været chef for folk, der fik bonusser, og min samlede erfaring på området er, at det i 95% af tilfældene er en defekt institution, som i bedste fald ikke gør nogen forskel og i værste fald skaber manglende motivation og splid blandt medarbejderne.
Første problem ved bonusser er, at de som regel gives med et års forsinkelse, hvilket betyder, at der rent kognitivt er meget lille sammenhæng mellem handling og belønning. Min erfaring er, at det ofte gør medarbejdere meget gladere, hvis man uddeler mindre belønninger synkront med at de har ydet en ekstra indsats. Det kan være pengebonusser eller en middag på en god restaurant, eller lignende (som de naturligvis skal betale skat af…). Belønningen skal falde inden for 2 uger efter medarbejderens særlige indsats – ellers fortager effekten sig.
Andet problem er, at bonusser ofte bliver betragtet som en del af ens løn, hvilket betyder, at man ikke bliver specielt positivt stemt, når man modtager sin bonus (det var jo forventet), men til gengæld bliver man virkelig utilfreds, hvis der bare skæres en lille smule af ens bonus. Resultatet er, at virksomheder ofte vil gøre alt i verden for, at medarbejderne faktisk modtager deres bonusser – også selvom de ikke har nået deres mål – for ellers står man ved årets udgang med en gruppe svært utilfredse og demotiverede medarbejdere, der allerede er godt i gang med at finde deres nye job på Linkedin.
Tredje problem er, at det er tæt på umuligt at lave objektive kriterier for at uddele bonusser. Det giver god mening for folk med en salgsrolle, hvor man kan måle på helt konkrete tal, men for stort set alle andre medarbejdere giver det med min erfaring ikke nogen mening at opstille kvantificerbare kriterier for uddeling af bonusser. Hvordan måler man, at en person er en god kollega? Hvordan måler man om et projekt blev udført godt eller bare halvgodt? Hvordan undgår man, at folk suboptimerer på målekriterierne, så de bare går efter bonussen i stedet for virksomhedens bedste?
For det fjerde er det min erfaring, at folk simpelthen ofte glemmer deres bonusmål, fordi der går så lang tid til bonussen skal udbetales. Ofte hænger det sammen med, at målene er uklare og vage, hvilket betyder at medarbejderen i stedet bare passer sit arbejde og satser på at alle andre er lige så ligeglade med bonusmålene, som hun selv – i hvert fald lige indtil den dag, hvor de skal udbetales.
Så hvad skal man gøre? I min optik virker det langt bedre at give folk en ordentlig hyre, og så i øvrigt have hyppige feed-back samtaler, hvor man giver ærlig ros og ris. Og hvis man endelig gerne vil dele lidt ud af firmaets overskud bør man gøre det i øjeblikket, hvor en medarbejder har ydet en særlig indsats, eller virksomheden har nået en vigtig målsætning!

Reklamer

Skriv et svar

Udfyld dine oplysninger nedenfor eller klik på et ikon for at logge ind:

WordPress.com Logo

Du kommenterer med din WordPress.com konto. Log Out /  Skift )

Google+ photo

Du kommenterer med din Google+ konto. Log Out /  Skift )

Twitter picture

Du kommenterer med din Twitter konto. Log Out /  Skift )

Facebook photo

Du kommenterer med din Facebook konto. Log Out /  Skift )

Connecting to %s